Tabus am Arbeitsplatz – das klingt zunächst nach etwas Dramatischem, nach einem verborgenen Geheimnis oder bewusstem Verschweigen. Dabei ist es meist viel unspektakulärer: ein Thema, über das nicht gesprochen wird, das aber alle beschäftigt. Eine Frage, die man nicht stellen kann, ohne unangenehme Konsequenzen.
In diesem Artikel schauen wir genau dorthin: Was Tabus sind, wie sie entstehen und warum sie so wirkmächtig sind. Du erfährst, woran du merkst, dass du an ein Tabu gestoßen bist, warum gute Kommunikationsfähigkeiten allein dir nicht helfen, und was du tun kannst, wenn du auf eine dieser unsichtbaren Grenzen triffst.
Plötzlich allein
Mir war lange nicht bewusst, was ein Tabu ist. Bis ich es selbst erlebte.
Eine Übung im Rahmen eines Workshops. Die Aufgabe: Wer etwas zur aktuellen Situation sagen möchte, gehe in die Mitte, setze sich auf den Stuhl dort und sage seinen Beitrag. Ich zögere. Der Stuhl wirkt auf mich wie eine kleine Bühne, und Bühnen mag ich nicht besonders. Aber ich habe etwas, das ich sagen will, nämlich dass die Leitung der Gruppe mit in den Prozess einbezogen werden muss. Also stehe ich auf. Ich setze mich und spreche meinen Punkt aus. Und dann passiert etwas Merkwürdiges. Es ist, als ob die Luft gefriert und gleichzeitig das Licht ausgeht. Ich fühle mich wie im Nichts, im luftleeren Raum. Ausdruckslose Gesichter um mich herum. Beklommen schleiche ich zurück auf meinen Stuhl. Die Übung geht weiter. Alle sagen etwas. Niemand bezieht sich auf meinen Punkt. Auch in der weiteren Arbeit kommt er nicht mehr vor. Als sei er nie gesagt worden.
Das Schlimmste ist das Gefühl, das zurückbleibt: Ich zweifle an mir, an meiner Wahrnehmung, fühle mich wirkungslos und unsichtbar. Ich beschließe, nie mehr etwas dazu zu sagen. In dem Moment habe ich nicht verstanden, was passiert ist, erst viel später. Ich hatte ein Tabu berührt: die Rolle der Leitung.
Aber was ist das eigentlich – ein Tabu?
Wir haben in unserer Sprache kein anderes Wort dafür, und das ist kein Zufall. Sigmund Freud fand in Totem und Tabu dafür die Umschreibung „heilige Scheu„. Es handelt sich dabei um ein unbedingtes, nicht hinterfragbares Gebot, etwas Bestimmtes zu meiden.
Manche Tabus sind gesellschaftlich sichtbar und bewusst. Für viele Menschen ist es tabu, Pferdefleisch zu essen. Was in meiner Jugend noch ganz normal war, sich einen Negerkuss oder einen Mohrenkopf zu holen, ist heute aus berechtigen Gründen tabu. Dennoch könnte man über beides offen reden.
Andere Tabus vermitteln sich vor allem nonverbal und sind den Beteiligten nicht einmal mehr bewusst. So kann in einer Familie die psychische Erkrankung oder der Alkoholismus eines Mitglieds Tabuthema sein, ohne dass es je jemand so angewiesen hat.
Ein Tabu ist immer ein Gruppenprozess. Eine Gemeinschaft definiert darin, was zu ihr gehört und was nicht. Tabus sind damit auf der einen Seite identitätsstiftend und auf der anderen Seite auch abgrenzend:
Wer ein Tabu übertritt, droht nicht nur eine Regel zu brechen, sondern die gemeinsame zu Identität zu untergraben. Daher die Schärfe der Reaktion, daher der soziale Preis. Tabus können sich auf Themen beziehen, auf Verhaltensweisen, auf Sprachregelungen, auf Personen oder ganze Gruppen. Oft weiß niemand mehr, wo es herkommt. Man handelt einfach danach. Und genau darin liegt seine Wirkkraft: Ein Tabu braucht keine Begründung, um zu funktionieren. Es braucht nur das Mitmachen.
Tabus sind andererseits nicht statisch. Sie wandeln sich, je nach den gesellschaftlichen Gegebenheiten uns aktuellen Herausforderungen. Und: Tabubrüche können ihrerseits wiederum zu Veränderungen in der jeweiligen Gruppierung und Gesellschaft führen, was man an den Diskussionen um das Thema Organtransplantation, Sterbehilfe, Genforschung etc. erkennen kann.
Tabus beeinflussen die Kommunikation
Ganz subtil bestimmen sie, was gesagt werden darf und was nicht, welche Themen ansprechbar sind und welche schweigend übergangen werden. Das geschieht weniger durch ausdrückliche Verbote, sondern durch das, was in der Luft liegt: ein Zögern, ein Blick, eine kurze Stille, die alle verstehen, ohne dass jemand ein Wort verloren hat.
Tabus können darüber hinaus unsere Wahrnehmung und unser Denken steuern, ohne dass wir es merken.
Unser Denken ist längst nicht so frei, wie wir oft annehmen!
Wer lange genug in einem System lebt, das bestimmte Themen ausspart, fängt irgendwann an, diese Lücken für selbstverständlich zu halten. Man denkt nicht mehr um sie herum, man denkt gar nicht mehr dorthin. Das ist der Moment, in dem ein Tabu aufgehört hat, eine Grenze zu sein, und zu einem blinden Fleck geworden ist.
Und das gilt auch für Menschen, die es eigentlich besser wissen müssten. Wer viel über Kommunikation nachdenkt, ist nicht automatisch immun gegen den Sog des kollektiven Schweigens. Im Gegenteil: Wer die Dynamiken kennt, weiß auch, was auf dem Spiel steht. Der Ausschluss aus einer Gruppe ist kein abstraktes Risiko. Er ist existenziell bedrohlich und erzeugt Reaktionen wie körperlicher Schmerz, neurobiologisch messbar. Und je sensibler jemand in der Kommunikation ist, desto stärker kann er diese Ohnmacht spüren, wenn das Schweigen ihn trifft.
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Wie aber funktioniert dieser Mechanismus genau? Eine der treffendsten Antworten darauf findet sich nicht in einem Fachbuch, sondern in einem Märchen.
Des Kaisers neue Kleider
Hans Christian Andersens „Des Kaisers neue Kleider“ lässt sich fast wie eine Anatomie des Tabus lesen.
Ein eitler Kaiser lässt sich von zwei Betrügern angeblich einzigartige neue Kleider schneidern. Der besondere Clou: Die Kleider sollen unsichtbar sein für alle, die dumm oder ihres Amtes unwürdig sind. Jeder, der die Werkstatt besucht, sieht nur leere Webstühle, aber keiner will derjenige sein, der das zugibt. Also preist und rühmt jeder, was gar nicht da ist. Schließlich kommt es wie es kommen muss: Der Kaiser zieht bei einer Prozession nackt durch die Straßen, während seine Hofleute die unsichtbaren Schleppen tragen. Alle geben sich beeindruckt von der Schönheit und Pracht seiner Kleider. Bis ein Kind ruft: „Aber der Kaiser hat ja gar nichts an!“ Der Ruf geht durch die Menge. Plötzlich trauen sich alle, es auszusprechen. Selbst der Kaiser weiß in diesem Moment, dass es stimmt, und trotzdem können er und seine Hofherren nicht anders, als den Umzug so zu Ende zu bringen.
Ein Herrscher lässt sich bereitwillig eine Lügengeschichte auftischen. Dazu gehört eine spezifische Reaktion; denn jeder, der die Kleider nicht sieht, würde sich als dumm und unfähig entlarven. Damit ist klar, was jemandem passiert, der die Wahrheit ausspricht: soziale Verurteilung und Herabsetzung.
Auch der Hierarchieaspekt ist typisch für ein Tabu. Offizielle Verlautbarungen von Führungspersonen sind besonders wirkmächtig, da diese, kraft ihres Amtes, über Wohl und Wehe von einzelnen entscheiden können. Die Geschichte bekommt schnell ein Eigenleben, und zum Schluss glauben alle, der König selbst, die Hofleute und das ganze Volk, was sie gar nicht sehen. Besonders aufschlussreich ist, dass der König und die Hofleute, obwohl sie die Wahrheit erkennen, nicht aussteigen können, sondern das Schauspiel stoisch zu Ende führen.
Ein Tabu entsteht in der Interaktion. Es ist kein einmal definierter Zustand, sondern ein sozialer Prozess, und alle wirken daran mit, meist ohne es zu merken. Irgendwann kann es so weit ins Unbewusste rutschen, dass man nicht einmal mehr erkennt, dass es überhaupt da ist.
Tabus am Arbeitsplatz – die Parallelen
Da ist zunächst die Geschichte, die niemand erfunden hat und die trotzdem alle mitspielen. Nicht weil alle dumm wären, sondern weil das Risiko, als Einzige auszuscheren, zu groß ist. Wer im Team als Erster ausspricht, was alle sehen, riskiert genau das, was das Märchen beschreibt: soziale Verurteilung, Herabsetzung, Ausschluss. Das ist keine abstrakte Gefahr, sondern eine sehr konkrete, die als körperlich und mental spürbar ist, als Verwirrung, Schmerz, Isolation, komplettes Infrage-stellen seiner selbst.
Da ist die Hierarchie, die festlegt, was als wahr gilt. Nicht durch offene Anweisung, sondern durch das, was Führungspersonen sagen, nicht sagen, betonen oder überhören. Wer Macht hat, definiert die Wirklichkeit, und diese Definition setzt sich durch, oft ganz ohne Zwang.
Und da ist das Eigenleben, das eine Geschichte entwickelt, wenn niemand sie mehr hinterfragt. Irgendwann glauben alle daran, nicht weil es stimmt, sondern weil alle anderen auch so tun als ob. Das Kollektive schützt das Tabu.
Anja Meulenbelt hat das einmal auf den Punkt gebracht:
„Eine Krabbe verlässt den Eimer nicht.“
Wer es trotzdem versucht, ist ausgesetzt und allein. Und selbst wenn die Wahrheit ans Licht kommt, so wie im Märchen durch das Kind, heißt das noch lange nicht, dass sich etwas ändert. Weil der Preis des Ausstiegs höher erscheint als der Preis des Weitermachens. Genau diesen Moment kennen viele aus dem Berufsalltag: dieses Stutzen, die Irritation, das kurze Aufflackern von Klarheit, und dann das Weitergehen, als wäre nichts gewesen.
Die Rolles des Kindes
Das Kind im Märchen ist keine Nebenfigur. Es ist die entscheidende. Denn es hat die Geschichten der Erwachsenen noch nicht verinnerlicht, ist noch nicht sozialisiert in das, was man sagt und was man besser lässt. Genau diese Rolle übernehmen am Arbeitsplatz oft neue Teammitglieder. Sie stolpern über Dinge, die alle anderen längst nicht mehr wahrnehmen, weil sie so selbstverständlich geworden sind. Und manchmal sprechen sie es einfach aus.
Die Chance, gehört zu werden, ist dabei begrenzt. Neue lernen schnell dazu. Wer ein paarmal gespürt hat, wie es „komisch“ wird im Raum, wenn ein bestimmtes Thema gestreift wird, zieht irgendwann die richtigen Schlüsse. Und recht schnell denkt und spricht er oder sie auch so wie alle anderen. Das Tabu hat ein neues Mitglied gewonnen!
Eine größere Chance bietet es, wenn Menschen von außen explizit dafür engagiert werden, verdeckte Dynamiken sichtbar zu machen. Externe Berater, Coaches oder Supervisorinnen kommen ohne die Geschichte des Teams, ohne die eingeschliffenen Loyalitäten und ohne das Risiko, morgen noch in derselben Runde sitzen zu müssen. Ihnen steht es zu, unbequeme Fragen zu stellen. Und das ist keine Schwäche eines Teams, sondern eine kluge Entscheidung: gemeinsam mit einer neutralen Instanz zu überprüfen, welche unsichtbaren Grenzen noch nützlich sind und welche längst aufgehört haben, dem Team zu dienen.
Was passiert aber, wenn niemand diese Fragen stellt? Wenn ein Tabu weiter getragen und nie hinterfragt wird?
Wenn das Schweigen lähmt
Tabus schützen etwas – aber der Schutz hat einen Preis. Was kurzfristig den Zusammenhalt sichert, kann langfristig genau das untergraben.
Ein Beispiel aus meiner Beratungspraxis zeigt, wie das passieren kann.
In einem Unternehmen waren der Geschäftsführer und eine Abteilungsleiterin ein Paar, irgendwann hatten sie sogar geheiratet. Ins Unternehmen kommuniziert wurde das nie. In Besprechungen siezten sie sich, als wäre nichts gewesen. Gesprochen wurde darüber nicht. Und trotzdem wussten es irgendwie alle. Dabei war das nur ein Teil eines größeren Musters: In diesem Unternehmen gab es vielfältige private Verbindungen, Freundschaften, informelle Allianzen, persönliche Abhängigkeiten. Die wirklich relevanten Dinge wurden nur im privaten Rahmen in den persönlichen Vertrauensgrüppchen besprochen. In offiziellen Sitzungen blieb alles an der Oberfläche.
Irgendwann lag das ganze Thema wie unter einer Glasglocke: sichtbar für alle, aber nicht mehr besprechbar, und dadurch nach und nach auch nicht mehr wirklich wahrgenommen. Was sich über lange Zeit angestaut hatte, entlud sich schließlich in einer Konfliktlage, die schwer zu verstehen und noch schwerer zu lösen war, weil die eigentlichen Ursachen nie sichtbar geworden waren.
Tabus lassen sich nicht verhindern, weil der Prozess des Tabuisierens in uns Menschen angelegt ist, wenn wir uns zu Gemeinschaften zusammenschließen. Wenn nicht dieses Tabu entsteht, dann ein anderes.
Das Problem war, dass das Tabu auch anhielt, als es längst nicht mehr nützlich war. Und dass es keine Form der Reflexion gab, in der das hätte sichtbar werden können. Um das Tabu zu erhalten, muss viel verdrängt und ausgeblendet werden. Auf diese Weise wird ein System, ein Team oder ein Unternehmen, immer starrer und konfliktanfälliger.
Typische Tabuthemen am Arbeitsplatz
Was sind es für Themen, die in Betrieben besonders häufig zum Tabu werden? Gehalt und Vergütung gehören dazu, wer verdient was, und warum. Die Frage nach der Kompetenz einer Führungskraft, die alle beschäftigt, aber niemand laut sagt. Ein Projekt, das grandios gescheitert ist und das trotzdem nie wirklich besprochen wurde. Der Kollege, der mittags manchmal nach Alkohol riecht, was aber niemand anspricht, weil er schon so lange dabei ist und alle ihn mögen. Das Gefühl von Überlastung, das in einer auf Hochleistung getrimmten Organisation nicht ausgesprochen werden kann. Das Thema Macht in basisdemokratisch orientierten Gruppen, weil es die Grundideologie gefährdet. Private Beziehungen im Team, weil darüber verdeckte Machtstrukturen wirken. Schau hier in dieser Fallstudie, wie genau das in einem Team passiert ist.
Diese Themen sind nicht tabu, weil sie unwichtig wären. Ganz im Gegenteil: Sie sind tabu, weil sie so wichtig sind, dass das Aussprechen echte Konsequenzen hätte, für Beziehungen, für Machtverhältnisse, für das, was als gemeinsame Wirklichkeit gilt. Ein Tabu markiert immer einen wunden Punkt. Und wunde Punkte schützt man, so gut man kann.
Woran du merkst, dass du an ein Tabu gestoßen bist
Der wichtigste Indikator liegt in dir selbst. Wenn du ein Gefühl hast, das sich schwer einordnen lässt. Wenn du merkst: Etwas stimmt nicht, aber du weißt nicht, was. Ein Gefühl, als ob du an einer unsichtbaren Wand abprallst.
Wenn schnell Selbstzweifel kommen: Liegt es an mir? Liege ich falsch oder die anderen? Wenn Schamgefühle aufkommen, Ängste vor negativen Konsequenzen, und du angesichts all dieser verwirrenden Gefühle lieber den Kopf einziehst.
Und bei den anderen? Da lässt sich ein ähnliches Muster beobachten, nur von außen. Das Thema wird nicht aufgegriffen, oder es wird aufgegriffen, aber nur an der Oberfläche, und man dringt nie wirklich darunter. Für einen kurzen Moment wirken die Menschen um einen herum wie erstarrt, die Atmosphäre schlägt um, und dann geht es weiter, als wäre nichts gewesen. Kein Widerspruch, keine Auseinandersetzung, kein echtes Eingehen auf das, was gerade gesagt wurde. Da ist ein Schutzwall, unsichtbar, aber spürbar. Er lässt einen nicht durch, und er lässt das Thema nicht raus.
Das Tückische daran: All das geht so schnell, dass man hinterher fast daran zweifelt, ob es wirklich passiert ist. Vielleicht bilde ich mir das ein. Vielleicht lag es an mir. Vielleicht war der Moment gar nicht so bedeutsam. Genau dieses Zweifeln an der eigenen Wahrnehmung ist ein verlässlicher Hinweis. Wenn nach einem Moment im Gespräch vor allem Verwirrung und Selbstzweifel bleiben, obwohl man eigentlich nichts falsch gemacht hat, dann war wahrscheinlich ein Tabu im Raum.
Ansprechen oder nicht?
Das ist die eigentliche Frage, und ich möchte sie ehrlich beantworten. Wenn du bis hierhin gelesen hast, ahnst du es bereits: Ein Tabu ist nicht einfach ein unangenehmes Thema. Es berührt die Grundfesten einer Gruppe. Wer es anspricht, rüttelt an etwas, das allen Beteiligten Halt gibt, ob sie sich dessen bewusst sind oder nicht. Massiver Widerstand ist deshalb sehr wahrscheinlich
Das bedeutet nicht, dass man schweigen muss. Aber es bedeutet, dass man gut beraten ist, sich vorher ein paar strategische Fragen zu stellen.
- Wie gefestigt ist meine Position, hierarchisch und menschlich?
- Wie groß ist mein Vertrauen in die Gruppe?
- Habe ich gerade genug innere Ressourcen, um das auszuhalten, was möglicherweise kommt?
- Und vor allem: Wofür täte ich das, und für wen?
Die Antworten auf diese Fragen entscheiden oft mehr als der Inhalt dessen, was man sagen will.
Es ist ein Unterschied, ob man als Führungskraft auftritt oder als Teammitglied in einer abhängigen Position. Es ist ein Unterschied, ob man seit Jahren zum inneren Kreis gehört oder erst seit Kurzem dabei ist.
Bei einem Tabu in einer Gruppierung vorsichtig vorzugehen, ist weder Feigheit noch Kommunikationsunfähigkeit – was man oft von sich selbst denkt. Wer einen hohen persönlichen Preis zahlt, ohne dass sich dadurch wirklich etwas bewegt, hat niemandem geholfen, sich selbst am allerwenigsten. Es kann viele gute Gründe geben, ein Tabu für sich zu behalten und andere Wege zu suchen.
Bei der eigenen Wahrheit bleiben
Das Allerwichtigste aber ist dieses: Wie immer man nach außen auch entscheidet: An der eigenen Wahrnehmung zu zweifeln ist keine Option. Zumindest nicht dauerhaft und nicht aus Bequemlichkeit.
Wer sich über längere Zeit dem Anpassungsdruck beugt und die eigene Wahrheit immer wieder beiseitelegt, zahlt einen Preis. Nicht sofort, aber irgendwann. Ohnmachtsgefühle, Apathie, das dumpfe Gefühl, nicht mehr ganz bei sich zu sein. Sich selbst chronisch zu verleugnen ist einfach nicht gesund. Es zermürbt, und es führt auf Dauer in eine innere Erschöpfung, aus der man sich nur schwer wieder herausarbeitet.
Das heißt nicht, dass man alles aussprechen muss. Aber es heißt, dass man sich selbst gegenüber ehrlich bleiben sollte. Den Zweifel wahrnehmen, ohne ihm blind zu folgen. Der eigenen Intuition trauen, genau hinschauen, ohne sofort Misstrauen aufzubauen. Bei der eigenen Wahrheit bleiben, auch wenn man sie nach außen noch nicht äußert. Das ist keine Kleinigkeit. Es ist eine Haltung, die schützt.
Und es lohnt sich, diese Haltung zu kultivieren. Wer Dinge durchschaut, wer kritisch und zugleich neugierig bleibt, wer die eigene Wahrnehmung nicht vorschnell opfert, gewinnt etwas, das sich schwer bezahlen lässt: geistige Beweglichkeit. Die Fähigkeit, Situationen klar zu beurteilen, handlungsfähig zu bleiben, die innere Ruhe zu bewahren. Und die Integrität, sich selbst treu zu sein, auch dann, wenn das Umfeld es nicht belohnt. Es gibt immer eine Alternative. Die beginnt damit, das zu wissen.
Und wo strickst du selbst mit?
Bevor man den Blick nach außen richtet, lohnt sich noch ein kurzer nach innen. Denn an Tabus am Arbeitsplatz stricken alle mit, meist ohne es zu merken.
- Wo bügelst du selbst Bemerkungen ab, weil sie etwas infrage stellen, dass dir selbstverständlich geworden ist?
- Wo sprichst du vielleicht selbst anderen ihre Wahrnehmung ab?
- Wo lässt du andere Meinungen nicht zu, weil sie am eigenen Denksystem rütteln?
- Wo zementierst du selbst Überzeugungen, die eigentlich längst einer Überprüfung bedürften?
Das sind keine angenehmen Fragen. Aber sie sind ehrlich. Und sie machen deutlich, dass Tabus keine Eigenschaft schwieriger Teams oder schlechter Führung sind. Sie entstehen überall dort, wo Menschen zusammenarbeiten und Halt suchen. Auch bei denen, die es eigentlich besser wissen müssten.
Was Führungskräfte tun können
Für Menschen mit Führungsverantwortung ist der Spielraum größer, und damit auch die Verantwortung. Jedes Team hat Bereiche, die nicht im Blick sind: implizite Regeln, verdeckte Dynamiken, Themen, über die einfach nicht gesprochen wird. Das ist ganz normal und gehört dazu.
Die Frage ist nicht, ob es diese Bereiche gibt, sondern ob man bereit ist, ab und zu innezuhalten und zu fragen: Wie läuft es hier eigentlich wirklich?
Das setzt voraus, dass man sich selbst nicht ausnimmt. Auch Führungskräfte tragen zur Entstehung von Tabus bei, durch das, was sie betonen, was sie überhören, was sie nie ansprechen. Wer offen Feedback gibt und sich selbst welches holt, wer Räume schafft, in denen die Zusammenarbeit selbst zum Thema werden darf, legt eine Grundlage, auf der Vertrauen wachsen kann. Nicht als einmaliger Akt, sondern als Haltung.
Manchmal aber braucht es mehr als guten Willen von innen. Externe Begleitung durch Supervision oder Teamcoaching kann genau das leisten, was intern nicht möglich ist: einen Rahmen, in dem das Unaussprechliche aussprechbar wird, ohne dass jemand sein Gesicht verliert. Für Außenstehende ist es schlicht leichter, unbequeme Fragen zu stellen. Sie tragen keine Geschichte mit, keine Loyalitäten, kein Risiko.
Bestehende Denkmuster und eingeschliffene Dynamiken gemeinsam zu hinterfragen macht ein Team nicht schwächer. Es macht es beweglicher, anpassungsfähiger, handlungsfähiger. Solche Prozesse brauchen Zeit, und das ist gut so.
Was bleibt
Tabus am Arbeitsplatz sind kein Zeichen von Schwäche oder schlechter Führung. Sie sind ein Zeichen, dass Menschen zusammenarbeiten und versuchen, das gemeinsam zu gestalten. Sie entstehen überall, wo Zusammenhalt wichtig ist. Die Frage ist nicht, ob es sie gibt. Die Frage ist, ob sie noch passen, und ob es ab und zu jemanden gibt, der den Mut aufbringt, genau das zu fragen.
Das Hinschauen allein verändert schon etwas. Wer beginnt, die unsichtbaren Grenzen im eigenen Umfeld wahrzunehmen, wer die eigene Wahrnehmung ernst nimmt und kritisch bleibt, ohne gleich in Aktion zu verfallen, gewinnt etwas Wesentliches: Klarheit. Und Klarheit ist die Voraussetzung für alles andere.
Wenn du neugierig geworden bist, welche Tabubereiche in deinem eigenen Umfeld wirken, stell dir einmal folgende Frage, für dein Team, deine Organisation oder eine andere Gruppe, der du angehörst:
Was müsste ich tun oder sagen, ohne eine juristische Grenze zu überschreiten, um dort ausgeschlossen oder ausgegrenzt zu werden?
Die Antwort gibt dir einen ziemlich verlässlichen Hinweis darauf, welche Tabus dort wirken. Und ob sie noch passen, das ist dann der nächste Schritt. Den gebe ich dir gerne mit auf den Weg.
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